海鑫钢铁的中国式家族传承是失败的肇因

很多人认为，海鑫钢铁的中国式家族传承是失败的肇因，事实真是这样吗？

2003年1月，李海仓因私人矛盾被枪杀于自己在公司的办公室内。当时其子李兆会正在澳洲学习金融，家族突遭变故，断学回国，接管了海鑫钢铁。当时，李兆会只有22岁。

至于何以让这么年轻的接班人早早走向前台，李兆会的爷爷李春元当时是这么说的：“企业是老三(李海仓)的，请律师来安排继承。”李春元一手主导了整个接班人的选择，李海仓之后就自然是其子李兆会。

李兆会接班后一开始并不顺利，许多核心权力仍掌握在临时辅佐小组手里。他为此进行了一次洗牌。在爷爷李春元的支持下，李兆会先是将创业元老、海鑫集团副董事长兼党委书记辛存海调离权力核心，之后，李兆会的五叔李天虎被巧妙地“赶走”，代价是海鑫钢铁旗下的一家水泥厂归其所有。李兆会将自小与其亲近的六叔李文杰带进海鑫，随后几年一直担任海鑫集团总裁，成为李兆会的心腹。但在去年，文杰也被迫离开了公司。

其实，与其说败因在于家族传承，还不如说问题在发生权力交割的过程中没有理顺家族传承的秩序与脉络。

同样是家族继承，在技术细节上还是有不同的手法和境界。日本也是家族企业大国，他们较好地实现了企业继承。其对接班人从年幼期就开始培养，而且对接班人选更注重“家族延续”而非“直系继承”—而我们看到，海鑫钢铁当年之所以让22岁尚未毕业的李兆会匆匆接班，就是因为只盯牢了直系继承，以血缘亲疏厘定权力阶梯，而这，也为日后的人事变动埋下了伏笔。

在日本，其创业者还会采取直接收养养子，或纳为女婿后再让其改姓收为养子的方式处理，松下和丰田汽车即是如此。另外就是引入职业经理人，三井公司选了这条路，为三井做过贡献的职业经理人既有外部的“空降兵”，也有三井内部长期培养的人才。

无论是媒体普遍质疑的所谓中国式继承还是更现代的职业经理人模式，中国的民营企业都还有学习的空间。www.hbg8.com